Empresas Brasileiras Apostam em Benefícios para Conter Turnover

Pesquisas divulgadas recentemente revelam que 62,87% das empresas brasileiras planejam aumentar investimentos em benefícios corporativos ainda em 2025, numa tentativa de reverter índices crescentes de rotatividade. Ao mesmo tempo, 76% dos profissionais declararam querer mudanças no pacote de incentivos que recebem, mesmo com mais da metade (57%) afirmando estar satisfeita com os auxílios atuais. O destaque vai para proteções familiares, especialmente o seguro de vida para funcionários, que desponta como diferencial estratégico na retenção de talentos.

Mudança de Perfil Impulsiona Novas Demandas

O mercado corporativo brasileiro registra transformação significativa nas expectativas dos trabalhadores. Dados de 2025 apontam que 84% dos profissionais consideram prioritária a possibilidade de personalizar os benefícios recebidos, mas apenas 21% contam com essa opção nas empresas atuais. O descompasso entre oferta e demanda explica parte dos pedidos de demissão que cresceram 15% no último ano.

Leonardo Berto, gerente da Robert Half, afirma que “o desemprego em níveis historicamente baixos tornou a oferta de profissionais qualificados mínima, fazendo dos benefícios um instrumento poderoso de negociação”. Empresas que oferecem apenas pacotes tradicionais enfrentam dificuldades para atrair e manter talentos, especialmente quando não podem competir exclusivamente por salário.

Salário Emocional Ganha Relevância no Mercado

Pesquisas indicam que 75% das empresas brasileiras adotaram práticas de benefícios flexíveis e personalizados em 2025, reconhecendo que equilíbrio entre vida pessoal e profissional deixou de ser diferencial para tornar-se requisito básico. O conceito de salário emocional, que engloba benefícios não monetários como flexibilidade de horários e apoio à saúde mental, ganhou protagonismo nas estratégias de RH.

Estudo da Solides revela que iniciativas voltadas ao bem-estar podem aumentar a produtividade em até 25%, demonstrando retorno financeiro concreto para organizações que investem em cuidado com as equipes. Gian Farinelli, Head de Felicidade Corporativa da Onhappy, destaca que “os benefícios se tornaram essenciais para a satisfação e retenção de talentos em um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo”.

O Que Separa Benefícios Valorizados dos Oferecidos:

• Bônus acordado lidera preferências dos trabalhadores, mas vale-refeição segue como item mais oferecido pelas empresas
• Previdência privada aparece entre os cinco mais desejados, porém figura apenas na nona posição entre os mais disponibilizados
• Seguro de vida ocupa quarta posição na oferta empresarial, sinalizando reconhecimento crescente de sua importância estratégica

Proteção Familiar Como Fator Decisivo

Benefícios que protegem a família consolidaram-se como critério de escolha entre oportunidades de emprego em 2025. Dados revelam que 53% dos trabalhadores e 49% das empresas reconhecem influência direta de incentivos na atração e retenção de profissionais qualificados. Licenças parentais estendidas, auxílio-creche e coberturas para situações críticas comunicam compromisso genuíno com o bem-estar dos colaboradores.

O seguro de vida empresarial destaca-se nesse cenário como proteção que ampara famílias em momentos sensíveis. Organizações que investem nessa modalidade relatam fortalecimento da cultura organizacional e redução mensurável no turnover. A tranquilidade gerada pela certeza de amparo financeiro em casos de acidente ou doença grave cria vínculo de confiança entre colaborador e empresa.

Modelos de Implementação no Mercado Brasileiro

Empresas de diferentes portes adotam estratégias distintas na estruturação de seguros corporativos. O modelo Capital Global divide o valor total da apólice entre todos os colaboradores, enquanto o Vida em Grupo define capital individual ajustável conforme cargo, faixa salarial ou tempo de casa. Pequenas organizações optam por coberturas essenciais com custos acessíveis, enquanto grandes corporações desenham pacotes robustos incluindo invalidez, doenças graves e assistência funeral.

Pesquisa da Onhappy indica que 64,15% das médias empresas planejam aumentos consideráveis em benefícios, enquanto grandes corporações buscam equilibrar custos com ofertas atrativas para manter competitividade. Parcerias estratégicas com fornecedores reduzem investimentos iniciais e ampliam possibilidades de personalização conforme perfil de cada equipe.

Armadilhas na Estruturação de Pacotes

Análise de especialistas aponta que replicar pacotes prontos sem consultar colaboradores figura entre os erros mais frequentes. Levantamentos internos identificam necessidades reais, evitando desperdício de recursos com iniciativas pouco utilizadas ou valorizadas. Outro equívoco comum é priorizar quantidade sobre relevância, oferecendo dezenas de benefícios superficiais em vez de focar nos de maior impacto.

Comunicação deficiente anula investimentos quando profissionais desconhecem proteções disponíveis. Dados mostram que apenas 42,37% dos colaboradores sabem detalhar os benefícios que recebem, evidenciando falha na divulgação interna. Monitoramento contínuo de métricas de satisfação, engajamento e retenção permite ajustes estratégicos, eliminando o que não gera resultado e reforçando o que funciona.

Tendências Confirmadas Para 2025

Cartões multibenefícios consolidam-se como solução versátil, permitindo autonomia na alocação de créditos entre alimentação, transporte, cultura, saúde ou educação. Essa flexibilidade atende equipes diversificadas e simplifica gestão para o RH, enquanto aumenta percepção de valor pelos colaboradores. Pesquisa indica que 78,81% dos profissionais de RH acreditam que seus setores estão preocupados em oferecer benefícios que promovam bem-estar.

Benefícios voltados a lazer e cultura ganham espaço nas ofertas corporativas, incluindo ingressos para eventos, descontos em plataformas de streaming e dias de folga adicionais para datas especiais. Essas iniciativas combatem estresse e promovem equilíbrio, fortalecendo vínculos com a organização. Programas de saúde física evoluem além de planos tradicionais, incorporando academias in company, subsídios para atividades externas e acompanhamento nutricional personalizado.

Implementação Estratégica nas Empresas

Organizações que lideram retenção iniciam processos com avaliação detalhada da satisfação atual das equipes. Pesquisas anônimas revelam prioridades reais e orientam alocação estratégica de recursos. Análise de custos versus benefícios identifica investimentos com maior retorno em engajamento e produtividade, como proteção familiar e flexibilidade de jornada.

Planejamento em ciclos semestrais ou anuais alinha benefícios ao orçamento disponível e aos objetivos de longo prazo da empresa. Busca por alternativas que otimizem recursos, como parcerias estratégicas e negociações em volume, amplia ofertas sem comprometer saúde financeira. Transparência na comunicação garante que colaboradores compreendam o valor completo das proteções disponíveis e seu impacto para famílias.

Vantagem Competitiva no Cenário Atual

Empresas com pacotes alinhados às demandas de 2025 constroem marcas empregadoras fortes e atraem profissionais qualificados com menor esforço. Investimento em proteção familiar, especialmente por meio de seguros de vida corporativos, comunica compromisso genuíno que vai além de discursos institucionais. Essa percepção fortalece cultura organizacional e posiciona a empresa estrategicamente no mercado.

Oferecer benefícios relevantes deixou de ser opcional para tornar-se requisito mínimo na atração de talentos. Profissionais avaliam propostas considerando o conjunto completo de proteções, apoio e flexibilidade, não apenas remuneração fixa. Organizações que compreendem essa mudança estrutural reduzem custos com turnover, mantêm equipes engajadas e constroem vantagens competitivas sustentáveis no longo prazo.